上海2019年11月27日 /美通社/ -- “傳統的勞動力管理是對員工時間的管理和對時間利用的優化，其核心本質是優勝劣汰，即淘汰掉績效不合格、效率低下的員工。勞研院認為：傳統勞動力管理已不再適用于當前的經濟環境及企業用人策略，企業應通過提升員工滿意度，激發員工潛能，培養人才并留住人心。因此，被重新定義后的勞動力管理核心是將合適的人放在合適的位置，以留代裁。”
隨著中國人口紅利的逐步消退，用工成本的日益增高，企業面臨著招人難、換人成本高的痛點。調研顯示：未來幾年內，4.1億人將陸續跨入60歲門檻，退出勞動年齡人口的大軍；到2020年，高技能人才的供應缺口將高達2400萬 。
而由社交媒體、移動設備、物聯網和大數據引發的數字化趨勢不僅改變了人們的生活方式也要求企業重新思考設計原來的運作模式。AI在組織運營中的快速普及和應用的確引發了“人機”關系重思與“人機”邊界重構，“人機共生”將成為未來組織的新形態。HR作為勞動力管理核心且唯一的部門，隨著人機新生態發展的深入，需要更加理解“業務”、“人”與“技術”。 HR需要基于對業務流程、技術應用、行業競爭的深入理解，開展勞動力規劃、人才招聘等工作，傳統的勞動力管理方式顯然不再適配。
企業想要絕地反擊，就要尋求變革，通過提升員工滿意度，激發員工潛能，培養并留住人心的途徑才是勞動力管理的最佳方式，以“留”代“裁”，將是勞動力管理的新未來。
重新定義勞動力管理的核心：以“留”代“裁”
傳統勞動力管理本質和最核心部分就是對員工時間的管理，對時間利用的優化，就是針對一個具備平均合格技能的員工的時間，根據業務的需求對其時間進行安排、記錄、考核和優化的過程。
那如何在單位時間內提升個人的效率呢？傳統的勞動力管理給出的法則是優勝劣汰，淘汰掉那些績效低、效率低的員工。但在人口紅利上升，產能過剩的80、90年代，這種以裁員來降本增效的方式對企業是適用的。而面對經濟下行及人才缺口，在賺錢難、融資難、用人成本高三面夾擊的新形勢下，換人的成本絕對高于留人的成本。
勞研院提出的重新定義勞動力管理本質，則是通過單位時間內技能的提升，賦能員工并激活組織；再利用激勵、培訓等方式，將工作與未來的價值相匹配、建立品牌共鳴、打造良好的員工體驗，將合適的人放在合適的位置，提升員工滿意度的同時實現勞動力管理模式的變革。
新型勞動力管理模式，它必須與企業的業務戰略保持一致，重新審視和定義工作崗位和勞動力效能，以“留”代“裁”，將是勞動力管理的新未來。
企業需要從勞動力的“選、用、育、留”全生命周期出發，吸引、管理、激勵、保留優秀一線人才隊伍；還需要針對行業的特點，支持不同業務、不同崗位對勞動力管理的差異化需求；更需要從排班、出勤、銷售績效、勞動力分析角度，保持一線員工個人目標與企業戰略的一致；特別是還需要滿足監管合規的要求和持續變化，讓合規成為企業的競爭優勢。
如何進行勞動力管理的數字化轉型升級
1. 把未來托付給數據
馬云曾提到：按需制造的核心是數據，數據是制造業必不可少的生產資料，以前制造業發展好不好是看電力指數，未來我們看數據。有前瞻眼光的企業家也早已把數據看作重要的資產，搶占未來市場的利器。如何挖掘數據這座“大金礦”已經成為很多企業的重要任務。
從勞動力管理來講，不論是招聘，還是績效，核心還是要有基礎數據。有了基礎數據，才能進行合理的排班調度，也能找到提升效能的路徑。結合勞動力從藍領密集型向知識密集型轉變的趨勢，未來，企業的發展，更需要基于數據的分析和判斷，而不是憑感覺拍腦袋的決定。
2. 建立生態系統經濟
專業的事交給專業的人來做，企業合作伙伴的合作與建立以及共生發展的必要性。在越來越多的領域里，我們都無法再按公司甚至行業進行戰略分析。我們必須關注跨越行業界限、數字賦能、精心設計的生態系統之間的競爭，提供更復雜和定制化的捆綁型產品服務。
建立生態系統的第一步，選好合作伙伴，推薦上海勞勤。勞勤的麒麟伙伴計劃，是基于勞勤20年來與區域經銷伙伴的信任關系，共同傳遞品牌、價值、產品服務、培訓課程及企業永續成長等屬性，堅持“用成功，與伙伴及客戶同行”，為每位伙伴創造價值與財富。
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